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Arbeitsvergütung
 

Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, also des Gehaltes bzw. des Lohnes, gehört zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag. Sie steht in einem direkten Austauschverhältnis zu der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Der Arbeitgeber muss das Entgelt für die Arbeit zahlen. Die Rechtsgrundlage für Zahlung und Höhe des Arbeitsengeltes kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung und dem Arbeitsvertrag, aber auch aus einer einseitigen Arbeitgeberzusage, betrieblicher Übung und dem Gesetz ergeben.

Neben der Vergütungsform in Geld und Naturalien gehören zum Arbeitsentgelt alle leistungsbezogenen Zulagen und Prämien (. Der Anspruch auf Vergütungszulagen entsteht aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag. Soweit ein Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern unter Verstoß gegen Art. 141 EG-Vertrag oder den allgemeinen oder besonderen Gleichbehandlungsgrundsatz anders behandelt wird, kann sich der Anspruch auf eine Vergütungszulage auch aus diesem Verstoß ergeben.

Unter Mehrarbeit versteht man die Überschreitung der üblichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich, 48 Stunden wöchentlich oder 96 Stunden zweiwöchentlich. Die Mehrarbeit ist von den sog. Überstunden abzugrenzen. Dabei handelt es sich um die Stunden, die ein Arbeitnehmer über seine vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinaus leistet. Die Zulässigkeit der Mehrarbeit ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt. Soweit der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag zur Mehrarbeit verpflichtet ist, ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber für diese besonders vergütungspflichtig (Mehrarbeitsvergütung) ist. Ein solcher Anspruch kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Einzelarbeitsvertrag ergeben.

Unter Überstunden versteht man diejenigen Stunden, die ein Arbeitnehmer über seine vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinaus leistet. Vergleichsmaßstab ist die regelmäßige Arbeitszeit, wie sie für Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsvertrags verteilt ist. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, er hat auch keinen Anspruch darauf, Überstunden zu leisten. Eine Pflicht zur Erbringung von Überstunden ist allerdings dann gegeben, wenn dies entweder einzelvertraglich ausdrücklich vereinbart worden ist, oder wenn betriebliche Umstände den Arbeitgeber ausnahmsweise berechtigen, von seinen Mitarbeitern die Erbringung von Überstunden zu fordern. Zu prüfen ist, ob die geleisteten Überstunden in besonderer Form zu vergüten sind (Überstundenzulagen).

Leistungszulagen haben den Zweck, besondere Leistungen des Arbeitnehmers zu honorieren. Sie können sich aus Tarifvertrag, Einzelarbeitsvertrag, Gesamtzusage oder aufgrund betrieblicher Übung ergeben. Für die Beseitigung der Leistungszulage gelten die allgemeinen Vorschriften, die sich aus der jeweiligen Rechtsgrundlage ergeben. Ein Anspruch aus einem Tarifvertrag kann nur durch Kündigung und nachfolgende Ersatzregelung (§ 4 Abs. 5 TVG), aus einem Arbeitsvertrag nur durch Änderungsvereinbarung der Vertragsparteien oder Änderungskündigung durch den Arbeitgeber beseitigt werden.

Wann die Arbeitsvergütung fällig ist, ergibt sich aus dem Gesetz. § 614 BGB bestimmt, dass die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist. Soweit die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen ist, so ist sie nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Nach einem bestimmten, gesetzlich festgelegten Zeitraum kann ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden, wenn der Schuldner der Leistung die so genannte Einrede der Verjährung erhebt. Die Verjährung des Anspruchs bewirkt nach § 214 Abs. 1 BGB, dass der Verpflichtete zur Leistungsverweigerung berechtigt ist. Im Rahmen der Arbeitsvergütung gilt für alle geschuldeten geldwerten Leistungen nach § 195 BGB die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Gleichgültig ist hierbei die Rechtsgrundlage, auf der der Anspruch beruht.

Ausschlussfristen sind Fristen, nach deren Ablauf ein Rechtsanspruch erlischt, sofern er nicht zuvor form- und fristgerecht geltend gemacht wird. Ausschlussfristen können sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglich ergeben.

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