Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags zumeist der Zahlung einer Abfindung eine ausschlaggebende Bedeutung zu.

Gerade vor diesem Hintergrund werden häufig Kündigungsschutzprozesse vorrangig mit dem Ziel geführt, einen Abfindungsvergleich zu schließen. Im Vordergrund steht so vielfach das Abkaufen des Bestandsschutzes. Diese Situation - Abkaufen des Bestandsschutzes und Vermeidung des Prozessrisikos - ist auch beim außergerichtlichen Aufhebungsvertrag nicht selten.

Wichtig - und für manchen Arbeitnehmer überraschend - ist aber: Einen Anspruch auf Abfindungszahlung - also quasi einen Abfindungsautomatismus - gibt es in der Regel nicht. Im Normalfall bedarf es hier einer Vereinbarung, die einen solchen Anspruch begründet.

Unter den Voraussetzungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG kann dem Arbeitnehmer kraft Gesetzes ein Abfindungsanspruch zustehen. Bedingung ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch richterliches Gestaltungsurteil. Diese kommt auf Antrag des Arbeitnehmers in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine sozialwidrige Kündigung ausgesprochen hat, dem Arbeitnehmer aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus mit der Kündigung zusammenhängenden Gründen nicht mehr zuzumuten ist.

Ist die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam (bspw. wegen versäumter oder fehlerhafter Betriebsratsanhörung), so kann vom Arbeitnehmer die Auflösung auch dann beantragt werden, wenn die Behauptung der Unwirksamkeit der Kündigung sich nicht ausschließlich auf die Sozialwidrigkeit stützt.

Beantragt der Arbeitnehmer die Auflösung, so hat er darzulegen, aus welchen Gründen die Fortsetzung unzumutbar wäre. An diese Gründe werden nicht so strenge Maßstäbe angelegt wie an den wichtigen Grund bei einer außerordentlichen Kündigung. Ausreichend ist es, wenn das Gericht es als nachgewiesen betrachtet, dass der Arbeitnehmer bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit spürbaren Benachteiligungen zu rechnen hat.

Der Arbeitgeber wird im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt (§§ 9 Abs. 1, 10 KSchG). Die Höhe der Abfindung wird von den Gerichten nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere auf der Grundlage der Beschäftigungszeit bemessen. Häufig wird dabei nach folgender "Faustformel" vorgegangen: 1 Beschäftigungsjahr = ½ Brutto-Monatsverdienst. Die Obergrenze der festzusetzenden Abfindung ist dabei unabhänging vom Alter und der Betriebszugehörigkeit mit maximal 12 Monatverdiensten vorgegeben.