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Kündigung - betriebsbedingte Kündigung
 

Das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch eine (fristgerechte) ordentliche Kündigung zu beenden, wird durch den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1-14 KSchG) eingeengt. Die ordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt, ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Die Kündigungsbeschränkungen (§§ 1-14 KSchG) muss der Arbeitgeber nur gegenüber solchen Arbeitnehmern beachten, die unter den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fallen. Voraussetzung für den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Die im betrieblichen Bereich liegenden Umstände sind nur dann geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie als ‹dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG anzusehen sind.
Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben.

Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur) unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken, handelt es sich um ‹betriebsbedingte› Gründe. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber daher nicht mit Erfolg eine ordentliche Kündigung stützen. Die betrieblichen Erfordernisse müssen ‹dringend› sein.

In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber deshalb von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Aus dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung.

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen. Dazu muss zunächst feststellen, welche Arbeitsplätze durch innerbetriebliche Maßnahmen oder durch außerbetriebliche Ursachen ganz oder teilweise wegfallen. Arbeitsplätze mit identischen oder vergleichbaren Aufgabengebieten stellen die objektive Komponente des Auswahlverfahrens dar.
Bei völliger Identität der Aufgabenstellung ist die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern zu bejahen. Bei einer nur partiellen Identität der Aufgabenbereiche hängt die Vergleichbarkeit davon ab, ob die betreffenden Arbeitnehmer in der Weise ausgetauscht werden können, dass sie unter Berücksichtigung ihrer beruflichen Qualifikation und bei Beachtung ihrer seitherigen betrieblichen Aufgabenstellung in der Lage sind, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit auszuüben. In die soziale Auswahl sind danach grundsätzlich nur diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die gegenseitig austauschbar sind.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nach vier Kriterien - Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers - zu treffen. Alle vier Kriterien haben das gleiche Gewicht.

Maßgeblich ist die objektive Sachlage. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung (nicht Schaffung!) einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), von vornherein von der Sozialauswahl ausnehmen. Der Arbeitgeber muss im einzelnen das Vorliegen von "dringenden betrieblichen Erfordernissen" darlegen und im Bestreitensfall beweisen. Durch schlagwortartige Formulierungen (z. B. Umsatzrückgang oder Gewinnverfall) genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss weiterhin im einzelnen vortragen, wie sich die betreffenden außer-, oder innerbetrieblichen Umstände auf die betreffenden Arbeitsplätze auswirken. Der Arbeitgeber hat schließlich auch die Dringlichkeit der Kündigungen darzutun.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob er dagegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Wird diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumt, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

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