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Insolvenz
 

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse keine Auswirkung. Der Insolvenzverwalter tritt an die Stelle des Arbeitgebers.

Eine Kündigung ist im Insolvenzverfahren nur nach den allgemeinen Vorschriften möglich, wobei die Eröffnung des Verfahrens kein außerordentlicher Kündigungsgrund ist. Der allgemeine und besondere Kündigungsschutz gilt auch im Insolvenzverfahren. Ansprüche der Arbeitnehmer bleiben bis zum Ablauf der Kündigungsfristen bestehen. Tarifverträge gelten fort. Sie können durch den Verwalter nicht gekündigt werden.

Der Insolvenzverwalter kann nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens den Betrieb des Schuldnerunternehmens weiterführen. Dies wird in der Regel nur möglich sein, wenn er die Dienste von Angestellten, Arbeitern und unabhängig Beschäftigten weiter in Anspruch nimmt. Daraus entstehen der Masse Forderungen. Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis sind Lohn, Gehalt, Provisionen, Zuschläge, Urlaubsgelder, Spesengelder und sonstige Vergütungen. Arbeitnehmerforderungen können im Insolvenzverfahren entstehen, wenn der Insolvenzverwalter den Betrieb fortführt, einzelne Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten betraut oder die Arbeitsverhältnisse bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des § 113 InsO noch fortbestehen.

Die Arbeitnehmer können auch aus der Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch Lohnforderungen haben. Führt der Insolvenzverwalter die Betriebsänderung durch, ohne dass ein Interessenausgleich nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zustande gekommen ist oder die Einigungsstelle eingeschaltet wurde, haben die Arbeitnehmer nach bisherigem Recht gemäß § 113 BetrVG Nachteilsausgleichsansprüche.

Das Insolvenzgeld ist eine Lohnersatzleistung der Bundesanstalt für Arbeit. Es wird auf Antrag lohnsteuerfrei in Höhe des Nettolohnes gezahlt. Die Sozialversicherungsbeiträge werden von der Bundesanstalt für Arbeit gezahlt. Der Insolvenzverwalter hat die Ansprüche der Arbeitnehmer zu errechnen und zu bescheinigen.

Gemäß § 113 InsO können Dienstverhältnisse von dem Insolvenzverwalter und von dem Arbeitnehmer gekündigt werden. Voraussetzung ist, dass das Dienstverhältnis bereits angetreten war. Ist dies nicht der Fall, hat der Insolvenzverwalter gemäß § 103 InsO ein Wahlrecht, ob er Erfüllung des Dienstvertrags wählt oder die Dienste des Arbeitnehmers nicht in Anspruch nimmt.

Gemäß § 113 Abs. 1 S. 2 InsO hat ein Arbeitnehmer, wenn der Insolvenzverwalter mit einer kürzeren Frist kündigt, als dies der Arbeitgeber außerhalb des Insolvenzverfahrens könnte, einen Schadensersatzanspruch. Der Anspruch ist eine einfache Insolvenzforderung.

Eine Beendigungskündigung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Insolvenzverwalter den Geschäftsbetrieb des insolventen Unternehmens ganz oder teilweise einstellt. Im Falle der vollständigen Betriebseinstellung können alle Dienstverhältnisse wirksam gekündigt werden. Die Entscheidung des Insolvenzverwalters, den Betrieb vollständig einzustellen, ist gerichtlich nicht überprüfbar, es sei denn, der Verwalter handelte missbräuchlich. Eine Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG) liegt vor, wenn der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung hat gegenüber der Beendigungskündigung Vorrang. Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung muss dem Arbeitnehmer daher regelmäßig die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen angeboten werden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Kündigung und das Angebot eines geänderten Arbeitsverhältnisses miteinander zu verbinden.
Gemäß § 113 Abs. 2 InsO ist eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung eines Insolvenzverwalters beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Dies gilt auch, wenn nicht die Sozialwidrigkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2, 3 KSchG geltend gemacht wird. Es sind daher alle Nichtigkeitsgründe (z. B. Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Fehler im Massenentlassungsverfahren, Unwirksamkeit der Kündigung wegen Betriebsübergangs) innerhalb der Klagefrist im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorzubringen. Danach ist der Kläger mit dem Vortrag von Unwirksamkeitsgründen ausgeschlossen. Die Klagefrist des § 113 Abs. 2 InsO gilt auch außerhalb der Anwendbarkeit des KSchG.

Plant der Insolvenzverwalter eine Betriebsänderung, so hat der Betriebsrat gemäß § 112 Abs. 4 S. 3 BetrVG in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Wahlberechtigten ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplanes, wenn den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung Nachteile entstehen können. Dies ist unabhängig davon, ob bereits ein Interessenausgleich versucht, abgeschlossen, gescheitert oder unterblieben ist. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch dann noch, wenn die Betriebsänderung durchgeführt wurde.

Es reicht aus, dass den Arbeitnehmern Nachteile entstehen können. Daher kann der Abschluss eines Sozialplanes nicht verweigert werden, weil den Arbeitnehmern tatsächlich keine Nachteile entstehen. Wirtschaftliche Nachteile können zum Beispiel dann gegeben sein, wenn Kündigungen ausgesprochen werden, bei Verlust des Kündigungsschutzes, Erschwerungen bei der Arbeitssuche, schlechterer Bezahlung, Arbeitserschwerungen etc.. Es ist jedoch möglich, solche Arbeitnehmer, die aufgrund der Betriebsänderung keine Nachteile erleiden können, nicht in den Sozialplan einzubeziehen. Dies trifft nur auf Arbeitnehmer zu, denen aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wurde.

Bei einem Insolvensozialplan ist die absolute Grenze die Summe von zweieinhalb Monatsverdiensten aller von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer. Die Sozialplanforderungen sind gemäß § 123 Abs. 2 InsO Masseforderungen. Insgesamt darf für den Ausgleich dieser Forderungen nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse verwendet werden. Würde mehr als ein Drittel der Masse verbraucht, sind die Forderungen anteilig zu kürzen.

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