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Kündigung - personenbedingte Kündigung
 

Die Kündigungsbeschränkungen (§§ 1-14 KSchG) muss der Arbeitgeber nur gegenüber solchen Arbeitnehmern beachten, die unter den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fallen. Voraussetzung für den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle". Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv: Ein Verschulden ist nicht Voraussetzung. Personenbedingte Kündigungsgründe sind vielmehr dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und Eignung verloren (oder nie besessen) hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Das KSchG verlangt vom Arbeitgeber die Rechtfertigung der Kündigungsgründe. Es nennt u. a. in § 1 Abs. 2 KSchG die personenbedingte Kündigung. Zudem kommen nach § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG noch die absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit in Betracht. Hiernach ist eine Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens (= der Rechtsträger) an einem anderen Arbeitsplatz besteht. Dabei kommt es entgegen dem Wortlaut der Vorschrift nicht darauf an, ob der Betriebsrat deshalb tatsächlich der Kündigung widersprochen hat, weil sonst der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu stark eingeschränkt wäre und der Betriebsrat eine Sperrfunktion hätte.

Die Kündigung kommt nur als äußerstes Mittel erst dann in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht.

Dabei können dem Arbeitgeber aber nur die milderen Mittel auferlegt werden, die ihm rechtlich und tatsächlich möglich und zumutbar sind.

Vorrang vor der Beendigungskündigung haben Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnung, Umschulung oder Fortbildung.

Die Interessenabwägung hat bei personenbedingten Kündigungen eine besondere Funktion. Es geht darum, das Gewicht der Vertragsbeeinträchtigung festzustellen. Dies geschieht unter Berücksichtigung sozialer Erwägungen (z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Arbeitsleistungen, Unterhaltsverpflichtungen, besondere Stresssituation, bei Krankheit z. B. ob ein Arbeitsunfall vorliegt).

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung sind:

  1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (persönliche Fähigkeiten oder Eigenschaften stehen künftiger Erfüllung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen entgegen)
  2. Negative Prognose: Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann?
  3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen durch die personenbedingten Gründe
  4. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar? Das kann einvernehmlich, durch Zuweisung aufgrund Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung, u. U. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommen.

Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wird für den Zeitpunkt ihres Zugangs untersucht. Die Kündigungsgründe sind aber ihrer Natur nach zukunftsbezogen, sie müssen auch für die Zukunft gelten. Denn § 1 Abs. 2 KSchG stellt darauf ab, ob die geltend gemachten Gründe einer "Weiterbeschäftigung" des Arbeitnehmers "entgegenstehen" (sog. negative Prognose). Es kommt damit darauf an, ob der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann. Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben.

Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sind.

Die Kündigung ist letztes Mittel (ultima ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, ggf. auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Kann der Arbeitgeber aber bei Ausspruch der Kündigung hinreichend sicher vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist dieser ebenfalls "frei" oder nicht mehr in bisherigem Umfang weiterbeschäftigt werden kann, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, der Tätigkeiten voraussetzt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, und ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nicht zu erzielen, so hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung auszusprechen. Diese bezieht sich entweder nur auf die Reduktion der vereinbarten Arbeit (z. B. statt Vollzeit nunmehr Teilzeit) oder auf eine andere Tätigkeit (u. U. auch Teilzeittätigkeit). Sie hat grds. Vorrang vor einer Beendigungskündigung, weil sie das mildere Mittel (ultima ratio) ist.

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